Wiadomości - zmiany w prawie i podatkach

Urlop wypoczynkowy w 2024 roku

Urlop wypoczynkowy w 2024 roku

Pracownicy zatrudnieni w ramach umowy o pracę, zgodnie z przepisami Prawa Pracy mogą skorzystać z 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w trakcie roku. O tym, ile dni wolnych mają do wykorzystania, decyduje staż pracy. W 2024 roku czeka nas 251 dni pracujących oraz 115 dni wolnych od pracy, w które wlicza się święta ustawowo wolne oraz weekendy. Przepisy dotyczące urlopów wciąż jednak budzą wiele wątpliwości.

Dzielenie urlopu wypoczynkowego na części

Pracownik ma możliwość wnioskować o podzielenie urlopu na części. W przypadku takiego podziału, co najmniej jedna część odpoczynku musi obejmować przynajmniej 14 dni kalendarzowych z rzędu. Takie sformułowanie znajdziemy w artykule 162 Kodeksu Pracy, który określa zasadę przyznawania całości urlopu odprężającego naraz oraz dopuszcza możliwość jego podziału na wniosek pracownika, przy zastrzeżeniu, że jedna część powinna trwać bez przerwy przez 14 dni.
Nie chodzi tu o 14 dni urlopu w sensie ścisłym, ale o zorganizowanie urlopu w taki sposób, by łączna jego długość wraz z dniami wolnymi od pracy – wynikającymi z ustalonego harmonogramu pracy (jak weekendy czy święta), przypadającymi w okresie urlopu lub zaraz po nim – sumowała się do 14 dni kalendarzowych.

14 dni nieprzerwanego urlopu to nadal obowiązek

Mimo jasnych przepisów w Kodeksie Pracy, dotyczących udzielania urlopu wypoczynkowego, pracownicy często skarżą się na brak zgody pracodawcy na wykorzystanie urlopu w ciągu 14 kolejnych dni kalendarzowych. Zdarzają się też przypadki, gdy pracownicy nie odczuwają potrzeby wykorzystywania urlopu w pełniejszym wymiarze. Chociaż przepisy są jednoznaczne, realia pracy pokazują, że nie zawsze są one respektowane. Nadmierne dzielenie urlopu na części na wniosek pracownika jest niezgodne z art. 162 Kodeksu pracy, ale nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, co czyni sankcje dla pracodawcy za nieprzestrzeganie wymogu 14-dniowego urlopu nieobowiązującymi. W literaturze pojawiają się poglądy traktujące prawo do urlopu wypoczynkowego jako dobro osobiste, co otwiera drogę do dochodzenia roszczeń z tytułu ochrony dóbr osobistych w przypadku nieudzielenia urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych. Niektórzy autorzy uważają, że kodeksowe zapisy o podziale urlopu na części mają na celu bardziej zorganizowanie urlopu w określony sposób niż zagwarantowanie faktycznego wykorzystania urlopu w takim wymiarze.

Planowanie urlopów

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. W art. 163 § 2 Kodeksu pracy przewidziano możliwość nieustalania planu urlopów w miejscach pracy, gdzie nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa oraz tam, gdzie taka organizacja istnieje, ale zgodziła się na brak takiego planu. Wtedy termin urlopu ustalany jest po porozumieniu z pracownikiem. Przy tworzeniu planu urlopów pracodawca uwzględnia wnioski pracownicze oraz potrzebę zapewnienia ciągłości pracy. W piśmiennictwie istnieją różne opinie co do długości okresów, na które można ustalić plany urlopowe. Zazwyczaj przyjmuje się, że plan urlopów może być ustalony na cały rok kalendarzowy, co wymaga jego opracowania przed początkiem roku, w którym pracownicy nabywają prawo do kolejnego urlopu. Pojawił się jednak inny pogląd, zgodnie z którym plan może dotyczyć okresów krótszych niż rok, na przykład kwartału czy półrocza. Z art. 163 § 1 Kodeksu pracy wynika, że plan urlopów nie obejmuje części urlopu udzielanego na żądanie pracownika, co wynika z jego specyficznej natury i zasad udzielania. Oznacza to, że w przypadku pracy na pełen etat, planowane są dni urlopu z wyłączeniem 4 dni urlopu na żądanie.

Pracodawca ogłasza ustalony plan urlopów w przyjęty u siebie sposób, na przykład przez ogłoszenie na tablicy lub przesłanie e-mailem. Terminy urlopów wypoczynkowych z planu są wiążące dla obu stron stosunku pracy, ale planowanie z dużym wyprzedzeniem może wymagać zmiany terminów z powodu wniosków pracowników lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zaległy urlop wypoczynkowy

Kwestia zaległego urlopu wypoczynkowego jest częstym problemem. Chociaż zasadą jest udzielanie urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, zdarzają się sytuacje, gdy urlop nie jest wykorzystywany. Może to wynikać z długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby, podczas której nabywa on prawo do urlopu. Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlop niewykorzystany w danym roku należy udzielić do 30 września następnego roku. Jeśli pracodawca nie spełni tego wymogu, może zostać ukarany grzywną.

Urlop na żądanie

Urlop na żądanie, choć wywołuje kontrowersje, stanowi ważny element prawa pracy. Pracodawca zasadniczo nie może odmówić udzielenia takiego urlopu, choć istnieją wyjątki, gdy może to zagrozić ważnym interesom pracodawcy. Urlop na żądanie nie zwiększa puli urlopu wypoczynkowego, lecz wchodzi w jej skład.

Ekwiwalent za urlop

Praktyka wypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, szczególnie w urzędach gmin i miast, bywa kontrowersyjna. Krytyka dotyczy zarówno kumulowania urlopów, jak i osób uprawnionych do udzielania urlopów władzom lokalnym. Brak wykorzystania urlopu wypoczynkowego może prowadzić do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop na koniec kadencji.

Przedawnienie urlopu

Warto również zwrócić uwagę na kwestię przedawnienia urlopu i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zgodnie z art. 291 Kodeksu pracy, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Dotyczy to również urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Odpowiedzialność pracodawcy

Przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego nie zawsze są ścisłe, co pozwala na różne interpretacje przez pracodawców. Warto podkreślić, że pracownicy, obawiając się utraty pracy, często nie zgłaszają nieprawidłowości, co pozwala na naruszanie przepisów.

Wnioski urlopowe mogą być składane w dowolnej formie zarówno papierowej jak i elektronicznej. Sposób składania wniosków urlopowych często jest określony w regulaminie wewnętrznym pracodawcy z uwagi na fakt, że kodeks pracy tego nie definiuje.

Podsumowanie:
Jeżeli nie masz odpowiedniej wiedzy z zakresu księgowości, nie czujesz się na siłach aby samodzielnie prowadzić dokumentację i księgowość swojej firmy po prostu zleć to specjalistom, a Ty skup się na tym w czym jesteś najlepszy!!! Być może zaoszczędziłbyś kilkaset złotych miesięcznie, ale jedna kara, związany z tym stres i stracony czas na pewno przewyższą wielokrotnie Twoje oszczędności. Po prostu zadzwoń do nas, a my zajmiemy się prowadzeniem Twojej księgowości.

źródło: mddp-outsourcing.pl